現(xiàn)代企業(yè)，都知道人才的重要作用，都知道培訓(xùn)將發(fā)揮越來(lái)越重要的影響。但是，理念并不等于現(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)從業(yè)者本身，只有樹立營(yíng)銷的觀念，才能在企業(yè)中更好的推進(jìn)培訓(xùn)。原因有以下四點(diǎn)：

　　第一，企業(yè)內(nèi)部的資源永遠(yuǎn)是相對(duì)稀缺的，包括人、財(cái)、物都是如此。抓住企業(yè)決策者的眼球，才能在企業(yè)內(nèi)部獲得盡可能多的資源支持。

　　“眼球經(jīng)濟(jì)”，在企業(yè)內(nèi)部同樣適用。但是，這還不同于狹隘的“部門本位主義”。我們知道，企業(yè)的工作，分為重要緊急、重要不緊急、不重要但緊急、不重要不緊急這樣四類。通常情況下，培訓(xùn)被認(rèn)為是重要不緊急的。因此，培訓(xùn)讓位于很多不重要但緊急工作的情況便時(shí)有發(fā)生。對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，這樣顯然是無(wú)益，至少是低效的。因此，培訓(xùn)工作者要通過營(yíng)銷般的努力，或者是從戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備的角度，或者是從現(xiàn)存干部空編隱患的角度，讓公司全體員工、公司決策者意識(shí)到到培訓(xùn)是“重要且緊急”的工作，這樣才能在企業(yè)內(nèi)部獲得最大限度的支持。

　　第二，用營(yíng)銷的手段，將培訓(xùn)包裝成“具有市場(chǎng)吸引力”的產(chǎn)品，才能促進(jìn)培訓(xùn)工作的順利落地。

　　在絕大多數(shù)企業(yè)，員工特別是干部，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，多多少少都存在一定的抵觸情緒。耽誤正常工作、培訓(xùn)針對(duì)性差、培訓(xùn)效果不佳等都是可能的原因。換個(gè)角度，如果公司提供的是名校的MBA甚至EMBA的機(jī)會(huì)，為什么員工就變得趨之若鶩呢?難道MBA或EMBA就不存在耽誤正常工作、培訓(xùn)針對(duì)性差、培訓(xùn)效果不佳這些問題嗎?這背后的原因很值得我們思考。第一條，培訓(xùn)課程質(zhì)量是硬道理，好課程才會(huì)有持續(xù)的生命力，這個(gè)是培訓(xùn)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二條，為培訓(xùn)賦予“意義”，是培訓(xùn)順利推進(jìn)的“潤(rùn)滑劑”。MBA帶給學(xué)員的，包括學(xué)歷、包括名校背景、包括人脈，都是MBA培訓(xùn)的“衍生產(chǎn)品”，也可以說(shuō)是“促銷手段”。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，沒有這么多的天然優(yōu)勢(shì)，但是我們依然可以創(chuàng)造出很多這樣的“賣點(diǎn)”。

　　首先，是課程的賣點(diǎn)。熱門時(shí)尚的話題、對(duì)日常工作有針對(duì)性的內(nèi)容設(shè)計(jì)，能讓學(xué)員至少有了解的興趣。其次，是講師的賣點(diǎn)。名師大家是一類，集團(tuán)高管是一類，專家能手是一類，講師是課程的“魂”，同樣的內(nèi)容，不同的講師講出的味道大不一樣，“買賬”的學(xué)員人群也不一樣。再次，是培訓(xùn)形式的賣點(diǎn)。傳統(tǒng)的課程授課，已經(jīng)漸漸步入“同質(zhì)化的紅海”。不是說(shuō)它不重要，而是不能再以這種形式作為培訓(xùn)的“噱頭”和“賣點(diǎn)”。沙盤課程、行動(dòng)學(xué)習(xí)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)、拓展活動(dòng)、紅色游學(xué)、企業(yè)座談，甚至競(jìng)技活動(dòng)都可以作為培訓(xùn)形式的補(bǔ)充納入進(jìn)來(lái)。激發(fā)起多數(shù)學(xué)員嘗試的興趣，培訓(xùn)至少已經(jīng)成功了一半。最后，是培訓(xùn)本身的賣點(diǎn)。

　　第三，培訓(xùn)不是一錘子買賣，培訓(xùn)要做好“售后服務(wù)”。

　　我們都知道，商業(yè)中有一條，吸引新顧客的成本，是維持老顧客成本的7倍。同樣道理，我們?cè)谧?a href=http://www.china-train.net target=_blank>培訓(xùn)的時(shí)候，也要有這個(gè)意識(shí)，注意對(duì)老學(xué)員的維護(hù)，不貪多圖快，要“步步為營(yíng)”。這里，有兩項(xiàng)工作尤為重要。首先，是回訪，爭(zhēng)取“變一次性購(gòu)買為多次購(gòu)買”。幾天的培訓(xùn)結(jié)束后，要定期對(duì)學(xué)員的需求進(jìn)行跟蹤。與職業(yè)發(fā)展路徑圖相對(duì)應(yīng)的，是學(xué)員的“學(xué)習(xí)路徑圖”。學(xué)員在不同的職業(yè)階段，甚至是同一階段的不同時(shí)點(diǎn)，培訓(xùn)需求都會(huì)產(chǎn)生和變化。

　　第四，培訓(xùn)要通過“期望值管理”，明確培訓(xùn)在公司中地位和作用。

　　營(yíng)銷管理中有個(gè)重要概念，叫“期望值管理”，說(shuō)的是客戶的滿意度取決于客戶的期望和客戶實(shí)際感受之間的差異。實(shí)際感受高于或等于期望，則客戶滿意;反之，則不滿意。有的公司對(duì)于培訓(xùn)寄予了過高的期望，誤認(rèn)為培訓(xùn)可以解決公司經(jīng)營(yíng)中的一切問題。有的公司則走到了另外一個(gè)極端，把培訓(xùn)僅僅作為一項(xiàng)簡(jiǎn)單的員工福利。作為培訓(xùn)工作者本身，我們要明白自己到底能發(fā)揮多大的作用，明確“可為”和“不可為”的邊界。目前大家都比較認(rèn)同“混合式培養(yǎng)”的理念，員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，培訓(xùn)其實(shí)只起到10%的作用，另外20%來(lái)自學(xué)員對(duì)于同事和領(lǐng)導(dǎo)的觀察，還有70%則來(lái)自員工“干中學(xué)”。