企業(yè)的競爭就是人才的競爭，對于人才的培養(yǎng)是企業(yè)一個無形資產(chǎn)的增值，無論企業(yè)規(guī)模大小，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到了員工培訓(xùn)的重要性。但是培訓(xùn)往往不會帶來立竿見影的收益，如何提高培訓(xùn)的投資回報率是人力資源管理者們需要長期思考的問題。

為什么要培訓(xùn)

    越來越多的中國企業(yè)意識到員工培訓(xùn)的重要性已是不爭的事實，但對于培訓(xùn)的意義和方法并不是每個企業(yè)都真正地了解和掌握。很多企業(yè)的高層管理人員和人力資源管理者沒有真正坐下來思考培訓(xùn)是否適合企業(yè)現(xiàn)在和長遠(yuǎn)的需求，培訓(xùn)是否符合員工的期望，培訓(xùn)計劃的實施是否有目的，有規(guī)劃。當(dāng)培訓(xùn)成為一種企業(yè)人力資源管理的“時尚”，一些企業(yè)這山望著那山高，比照葫蘆畫瓢地模仿其他企業(yè)，盲目投資員工培訓(xùn)，收到的效果當(dāng)然難以符合企業(yè)的預(yù)期。

    培訓(xùn)是企業(yè)對其可持續(xù)發(fā)展能力的長期投資，其目的是希望通過提高員工的專業(yè)素質(zhì)為企業(yè)帶來更大的收益。從某種意義來說培訓(xùn)還是一種員工福利，因為企業(yè)為員工提供培訓(xùn)服務(wù)的本身就是對員工的一種重視和支持，達(dá)到的是企業(yè)和員工的雙贏。

    另外，現(xiàn)代商務(wù)的發(fā)展日新月異，員工在各自的工作崗位上也積累了各種實戰(zhàn)經(jīng)驗和問題，只有不斷培訓(xùn)，才能及時幫助員工了解業(yè)界最新的知識和技術(shù)，解決員工工作中的困惑和問題。

    怎樣培訓(xùn)才是有的放矢

    企業(yè)經(jīng)營講究實際的投資回報率，培訓(xùn)也是一種投資，有規(guī)模、有計劃的員工培訓(xùn)對于企業(yè)來說將是一筆不小的開支。那么如何確保培訓(xùn)的內(nèi)容和形式是有的放矢呢？

    首先，做好培訓(xùn)需求的調(diào)查研究。培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分，新聘用的員工需要上崗培訓(xùn)，在職的員工需要不斷的業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)，高級管理人員需要各種高層次的專業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等等。但每個企業(yè)的情況都不盡相同，所以企業(yè)的人力資源管理者首先做好的就是對培訓(xùn)需求的調(diào)查研究。企業(yè)的員工毋庸置疑首先成為調(diào)查對象，他們的需求應(yīng)該作為培訓(xùn)內(nèi)容的重要部分。人力資源管理者們應(yīng)對不同層次的員工進(jìn)行分類，除了一些普遍的需求之外，還應(yīng)了解不同層次員工的個性需求。除了企業(yè)的員工，企業(yè)的其他利益有關(guān)者的需求也應(yīng)該被企業(yè)重視。企業(yè)不是孤立的個體，每個企業(yè)都應(yīng)該關(guān)注客戶、政府、供應(yīng)商、分銷商等利益攸關(guān)者的需求，這些需求往往是員工需求調(diào)查中難以反映出來的，但又是員工培訓(xùn)內(nèi)容中不可或缺的一部分。另外，企業(yè)的經(jīng)驗和員工的發(fā)展都處在一個變化發(fā)展的過程中，所以調(diào)查也應(yīng)該與時俱進(jìn)，人力資源管理者應(yīng)該從整體的管理策略中對此有所規(guī)劃。

    其次，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，做好培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)既然是人力資源管理的重要組成部分，而且需要企業(yè)一定的資金投入，那么科學(xué)合理的培訓(xùn)規(guī)劃就成了重中之重。培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該包括針對不同層次的員工培訓(xùn)的方式、周期、內(nèi)容、人數(shù)以及培訓(xùn)的預(yù)算。科技的發(fā)展支持了多種多樣的培訓(xùn)方式。除了我們常見的培訓(xùn)師到企業(yè)現(xiàn)場授課，或者員工平時到某個地點集中參加培訓(xùn)班之外，還出現(xiàn)了超越空間界限的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等等。培訓(xùn)師也不一定必須是外面請來的專家，企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗的員工也許就可以成為其他員工的“老師”。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況和具體需求采用最適合的培訓(xùn)方式，最大化培訓(xùn)的效果。另外，培訓(xùn)的規(guī)劃中還應(yīng)該包括對培訓(xùn)效果的測量和評估方法，這對計算培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比至關(guān)重要。

    再次，善用社交網(wǎng)絡(luò)媒體，做好培訓(xùn)的反饋和總結(jié)。培訓(xùn)的課堂本身很重要，培訓(xùn)后的反饋和總結(jié)更加重要。只有反饋和總結(jié)，員工自己才能更好地梳理培訓(xùn)內(nèi)容。也只有得到員工的反饋和總結(jié)，人力資源管理者才能真正了解培訓(xùn)的效果，以便及時調(diào)整培訓(xùn)的內(nèi)容和策略。同時，每個員工的接受能力和對培訓(xùn)內(nèi)容的思考都不盡相同，他們在培訓(xùn)前所持有的問題也不同，所以培訓(xùn)后人力資源管理者應(yīng)為員工們搭建互相交流的平臺，分享知識，讓培訓(xùn)效果加倍?，F(xiàn)在有很多企業(yè)內(nèi)部都有電子管理平臺和員工交流系統(tǒng)，即使沒有專門的平臺，很多現(xiàn)有的社交網(wǎng)絡(luò)也值得企業(yè)考慮。員工之間的信息溝通從某種意義上來說對他們彼此也是一種培訓(xùn)，這種沒有成本，可持續(xù)的互相培訓(xùn)的效果將是更加長久的。另外，對于那些認(rèn)真參加培訓(xùn)，善于總結(jié)和思考的員工可以實施適當(dāng)?shù)莫剟?，打造良好的學(xué)習(xí)和交流氛圍。

    最后，科學(xué)評估培訓(xùn)效果，及時調(diào)整培訓(xùn)策略。要想真正了解培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出，就必須做好培訓(xùn)效果的評估工作。培訓(xùn)效果聽起來是個看不見、摸不著的概念，其實量化測量培訓(xùn)效果的關(guān)鍵是設(shè)定量化測量的指標(biāo)，例如針對授課內(nèi)容、形式的滿意度調(diào)查，以及對授課效果和工作結(jié)合情況的調(diào)查等等。除了培訓(xùn)之前的需求調(diào)查之外，培訓(xùn)后人力資源管理者應(yīng)盡快對參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)效果調(diào)查。另外，員工培訓(xùn)前后的工作業(yè)績對比也可以作為培訓(xùn)效果測量的參考數(shù)據(jù)之一。

    培訓(xùn)歸根結(jié)底是一種提高員工素質(zhì)的手段，其目的是讓員工學(xué)以致用，把最新和最實用的知識和技能應(yīng)用到工作中去。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，人才的自身發(fā)展又離不開不斷地學(xué)習(xí)、交流和知識更新，所以企業(yè)要在思想上重視培訓(xùn)，把培訓(xùn)提高到企業(yè)投資的高度。戰(zhàn)術(shù)上科學(xué)調(diào)研、規(guī)劃培訓(xùn)，讓培訓(xùn)的內(nèi)容更有針對性，更加實用，讓培訓(xùn)的形式更加多樣，更加人性化，通過各種平臺加強培訓(xùn)效果。同時做好培訓(xùn)效果的評估，真正實現(xiàn)培訓(xùn)的最大化投入產(chǎn)出。