工作實踐中我們經(jīng)常要迎戰(zhàn)『理想』與『現(xiàn)實』之間差距所帶來的挑戰(zhàn)，對于培訓經(jīng)理來說，這種困擾包含了培訓的內(nèi)容多和時間緊的矛盾、自己調(diào)研與培訓公司調(diào)研的矛盾、老板的要求和學員需求之間的矛盾、培訓經(jīng)費和培訓任務的矛盾等問題。當魚與熊掌很難兼顧時，如何在承上啟下之間通過溝通協(xié)調(diào)化解矛盾，找出聯(lián)系『組織要求』與『員工需求』的平衡點，是培訓管理工作的思考重點，以及『絕對挑戰(zhàn)』！

面對嚴峻的市場挑戰(zhàn)及情勢發(fā)展，往往使我們費盡苦心安排的培訓計劃趕不上實際的變化、變化趕不上老板一句話、一句話趕不上消費需求多元化。培訓既是企業(yè)的一項投資，也是員工的一個福利，老板或高層的支持來自它能為企業(yè)帶來利益，學員的配合來自它能使自己受益。培訓經(jīng)理可以根據(jù)組織的發(fā)展階段需要、老板的支持重視程度、員工的崗位職能落差、自身的專業(yè)能力地位，靈活采取行動化解培訓的各項矛盾，最大化滿足投資方與需求方的利益點。

這必須從根本上掌握好『做對的事』，因此規(guī)劃年度培訓目標時要充分調(diào)研，確立『方向』系統(tǒng)化開展、設計『方案』制度化發(fā)展、規(guī)范『方法』標準化進展。沒有經(jīng)過精心企劃的劇本無法成為一出好戲，沒有經(jīng)過特別鋪墊的劇情無法吸引觀眾眼球，而培訓經(jīng)理就是扮演著編劇加導演的角色，以精彩的劇本吸引投資方(企業(yè))注入資金，以啟發(fā)式溝通引導演員(員工)投入演出，最終得到觀眾(客戶)喝采叫好！

一、 老板的話要消化

當老板嘴上說公司全力支持培訓，并不意味著所有的『演出』都能夠按照事前的精心規(guī)劃執(zhí)行，可能因為某項重要活動或政策的開展、內(nèi)部組織的變革、外部競爭的急遽變化，而被迫臨時調(diào)整甚至取消培訓。因此在接收老板的意圖或想法時，必須吃透其精神、研究其思維模式與工作習慣，除了參考以往的『實際合作』經(jīng)驗，還要懂得察言觀色測風向、分析情勢顧大局。現(xiàn)在有眾多的企業(yè)正面臨著相同難題，在高速發(fā)展、轉(zhuǎn)型創(chuàng)新、做大做強過程中，正遭遇招工難、技術(shù)或管理人才緊缺、人員流動大、政策制度不完善、資金緊張、競爭激烈等困擾，在實現(xiàn)企業(yè)長期利益的同時，老板也要看到短期利益的達成，才愿意投入更多具體的行動支持培訓。

此時難免出現(xiàn)培訓時間、內(nèi)容、流程『因時因地制宜』所產(chǎn)生的各種矛盾，包含溝通障礙所產(chǎn)生的內(nèi)耗、培訓方向不明確而導致主題偏離、老板要求與學員需求不同而浪費資源，這些都會影響到團隊的士氣與凝聚力。因此培訓經(jīng)理在協(xié)助需求方采購培訓產(chǎn)品及開展計劃時，必須確認培訓時機是否與公司的重要活動項目開展掛勾？并且充分與老板或高層溝通協(xié)調(diào)，將你的專業(yè)建議巧妙融入企業(yè)希望達到的短期效益中，強調(diào)課程體現(xiàn)出一兩個具體而立竿見影的效果，而不是從專業(yè)的角度企圖說服老板接受觀點，除非你的地位屬于運營核心，具有舉足輕重的份量與決策性的影響力。

當培訓的目的屬于重要項目開展或政策執(zhí)行的前期鋪墊或宣貫時，培訓經(jīng)理必須將詳細的內(nèi)容及精神準確傳達給授課講師，最好邀請需求方最高領(lǐng)導共同探討課程主要目標。如果時間緊任務重，更要掌握好時間充分溝通，并與需求方進行反饋確認，尤其當培訓及重要活動安排在連續(xù)長假之后馬上執(zhí)行，最容易因課前準備過于倉促，內(nèi)部溝通不及時，未精確掌握老板的想法，而換來『開演』前的指責批評、臨時調(diào)整，除了破壞培訓的整體結(jié)構(gòu)與思路，也影響內(nèi)部的和諧與合作意愿。

培訓的最高原則是有效解決企業(yè)的問題！

二、員工的話要融化

智聯(lián)招聘在2011年做了一項『不同年齡擇業(yè)考慮主要因素』調(diào)研，根據(jù)五個年齡段、六個指標進行分析(福利薪酬好、職業(yè)壽命長、工作相對輕松、人際關(guān)系簡單、企業(yè)規(guī)范、其他)，從圖表中明顯看出員工對企業(yè)能否提供一個好的環(huán)境最為期待。對于員工來說，如果沒有舞臺可表演需要在臺下苦練嗎？所以創(chuàng)造環(huán)境、提供發(fā)展平臺，才能讓員工看到愿景，愿意與企業(yè)一起成長。培訓作為員工的一項福利，既可提升個人的能力素養(yǎng)，得到更好的發(fā)揮與獎勵，又能滿足自我成長與獲得成就的期待，這是培養(yǎng)并留住真正人才不可或缺的活動。

然而一味滿足員工的學習需求，不一定能契合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，甚至在某些政策與管理機制尚未成熟時，反而容易引發(fā)培訓結(jié)束后人才跳槽的危機。太過于強調(diào)企業(yè)要求，而忽略員工的工作困難(包含管理手段)及實際需求，則很難調(diào)動學習激情、配合意愿，培訓反而成了員工的負擔而不是期待。

因此要有效化解上下之間的矛盾，還是要從『創(chuàng)造環(huán)境』下手，其一、通過引導、啟發(fā)，使員工明白培訓的真正意義，在于如何將自己的『學習成果』轉(zhuǎn)化為企業(yè)的『成長獲利』，以回報企業(yè)栽培的恩情。企業(yè)對每個工作崗位應具備的能力都是有要求的，員工應該是『有備而來』，誰能貢獻更多的所學專長、創(chuàng)造更好的生產(chǎn)價值，才是企業(yè)需要重點培養(yǎng)的『人才』。因此培訓提供需要參考崗位職責的能力要求與實際的落差，并且根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、工作態(tài)度、人格品德、學習意愿與誠意，進行針對性的培養(yǎng)計劃。協(xié)助人才在學習中激發(fā)潛能，得到對工作提升或改變舊思維習慣有幫助的技能，進而發(fā)現(xiàn)工作美麗的地方，培養(yǎng)出新的興趣與專長。

其二、通過科學、合理的制度與管理配搭，將培訓與績效考核、激勵機制、工作升遷、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等掛勾，使員工在學習過后有公平競爭的機會、有領(lǐng)導或團隊的支持力量、有工作愿景的軌跡可追求。創(chuàng)造一個讓員工認可、有歸屬感的工作環(huán)境，才能將員工的真實需求融合到培訓的長遠效能中，否則就會出現(xiàn)『聽的時候很心動、回想起來很生動、課后依然沒行動』的培訓誤區(qū)。『激情過后才是人生』，如果沒有一個使員工在學習后還能延續(xù)激情的環(huán)境與空間，很快他們就會被打回原形。惡性循環(huán)的結(jié)果，員工不再相信培訓能帶來太大的改變，要么另外尋找『世外桃源』，證明自己可以更上一層樓；要么『配合演出』，表面應付爭取領(lǐng)導好感，或者把培訓當作一種休息。

因此培訓經(jīng)理在推動各項培育計劃時，必須深入了解員工的心聲，找出他們對這個任務的看法與接受度，以及工作所遭遇的難點是能力還是意愿的問題？工作上需要激情還是專業(yè)技巧的學習？從現(xiàn)象觀察與分析中找出內(nèi)部管理上的漏洞、制度政策方面的缺失等，將『下情』結(jié)合解決方案有效『上達』，將『上情』連系宏觀格局準確『下達』，化解縱向的需求矛盾。

培訓的最佳效能是創(chuàng)造員工的雙贏行動！

三、案例分享

A公司是服務型企業(yè)，員工平均年齡在30歲以內(nèi)，年輕、活力、學習意愿強，集團公司及分子公司每年都有大量培訓，時間緊任務重。由于企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)跨度大，加上內(nèi)部職務調(diào)動較頻繁，員工在培訓過程中經(jīng)常帶著工作任務上課，課間接聽手機及進出教室頻繁，上課表情凝重，僅少數(shù)人能完整參與課程。該公司去年開展內(nèi)部兼職講師的專業(yè)培訓及資格認證，第一屆認證由筆者及兩位企業(yè)高層擔任評委，針對表達力與企劃力的各項指標嚴格評分，結(jié)果幾乎全軍覆沒。過程當中堪稱佳作的課件設計及運課思路企劃寥寥無幾，對此領(lǐng)導表示相當不滿意，認為培訓沒有效果，而參訓學員情緒更是低落，培訓經(jīng)理在盡心盡力工作、還要邊帶新手，忙到幾乎爆肝的情形下(據(jù)說住了幾天醫(yī)院)，面對這種結(jié)果真是情何以堪？講師團隊的建設可是經(jīng)過嚴謹規(guī)劃、在經(jīng)費有限的情況下開展，而第一棒沒有立竿見影的效果，如何說服領(lǐng)導繼續(xù)支持培訓？公司的期待與學員的表現(xiàn)有很大的落差，領(lǐng)導要的是『績效提升』的結(jié)果，學員要的是『安心學習』的過程。如何化解這當中所產(chǎn)生的矛盾，使講師團隊建設順利開展？

首先，筆者與項目團隊先與培訓經(jīng)理共同探討首次認證失敗的主客觀因素，并提供講師團隊建設相對成熟企業(yè)的經(jīng)驗分享，在原來的架構(gòu)下重新擬定培訓策略、教學思路、認證模式，以及建立各種作業(yè)標準。其次，協(xié)助培訓經(jīng)理收集信息并將以上各項分析、建議調(diào)整的方案重新梳理，與領(lǐng)導及學員各別進行充分的溝通及確認。專業(yè)的建議獲得領(lǐng)導的認同與支持，緊接著第二屆的開展順利許多，有90%的學員通過認證，為了彌補第一次作業(yè)在經(jīng)驗上的欠缺導致的遺憾，并持續(xù)鼓舞員工士氣，第一屆學員在經(jīng)過半天的重點復習、演練后，重新接受認證，通過比例大大提升不少。

筆者從幾個方面說明這次改變的具體做法：

(一)  培訓經(jīng)理方面

課程開展初期會以較嚴厲的口吻直接指責未按照規(guī)定著裝、請假、提交數(shù)據(jù)的學員，學員面子掛不住，有話不敢說，表情顯露出無奈與回避。后經(jīng)私下提醒與建議后，培訓經(jīng)理與講師達成協(xié)議，改變了過于嚴肅、直接的表達方式，從關(guān)懷的角度來協(xié)助學員，將培訓背景、領(lǐng)導要求、目標導向清晰說明，爭取學習者的理解與配合。培訓經(jīng)理很用心地將他所了解的學員狀況一一向講師說明，使得教學過程能更有針對性的進行個別點播、嚴格要求，需要重點培養(yǎng)以及較有潛力的學員，我們都進行了特別記錄、及時溝通。所以即使培訓經(jīng)理因工作任務繁重，無法全程參與，都能夠掌隨時握重點信息。

重點分析：培訓經(jīng)理是化解矛盾的天使，要善于整合內(nèi)外部資源，在人力緊缺的挑戰(zhàn)中，發(fā)揮組織、協(xié)調(diào)、應變力，向上爭取支持、向下激勵關(guān)懷、對外尋求專業(yè)協(xié)助，借力使力、事半功倍。

(二)  參與學員方面

學員在為期四天(兩階段)的訓練過程可說是異常忙碌，時不時看手機短信、回復電話郵件，或者消失一段時間處理工作，甚至一上課就先向講師請假，原因是相同時段還要趕另一場培訓，這是領(lǐng)導指定的不敢抗命，因為回去還要寫報告。講師訓是非常專業(yè)的培訓，需要大量的實戰(zhàn)演練、個別調(diào)整、觀摩學習，在逼真的情境中克服緊張情緒，但學員不斷被工作干擾，始終無法放松、專心學習，表情始終很沉重。

學員私下表示領(lǐng)導對于培訓的支持經(jīng)常停留在『口頭』上，每次培訓幾乎都是這種狀況，集團的培訓與分公司的培訓太多，經(jīng)常撞在一起，我們很想好好學習，但有時候不知道該聽誰的，壓力確實很大，培訓結(jié)束還要完成當天的工作，否則會受到處罰。

后來培訓經(jīng)理了解學員的難處后，承諾未來在發(fā)出培訓通知時，會以集團的名義要求領(lǐng)導重視培訓效果，并提出具體的支持配合條件，確實有困難的單位可以向組織方提出說明或請求協(xié)助。而學員必須嚴格遵守培訓的各種規(guī)范與約定，如有特殊情況必須向組織方匯報、溝通。

重點分析：企業(yè)花大錢培養(yǎng)員工，卻出現(xiàn)這種落差，主要是該公司的培訓大多以基層員工為主，而中高層因為企業(yè)的高速發(fā)展、組織系統(tǒng)復雜、工作忙碌，在培訓推動上有很大的困難，這樣直接影響了中高層對部屬接受企業(yè)培訓的充分理解與支持。員工長期處于這種壓力，一旦培養(yǎng)好基礎，又有更好的選擇時，就會帶著一身功夫投入他人的懷抱，因此管理者不斷在重復『招人、育人』當中疲于奔命，影響自身的管理任務。

作為培訓經(jīng)理，必須從戰(zhàn)略高度改善這種現(xiàn)象，先從中層的各項管理、領(lǐng)導能力開始整頓，提高承上啟下的執(zhí)行力，進一步影響高層接受專業(yè)培訓。對于能夠提升企業(yè)競爭力的訓練，可以采取強制要求的方式，搭配完善的制度與配套措施，使管理層在培訓后確實受益良多、進步顯著，對培訓體系的搭建更給力。

比如某商業(yè)銀行就采取軍訓式拓展加專業(yè)培訓方式，針對新入職員工、入職兩年行員、分支行行長等三個群體各別定期培訓，高層剛開始有點抗拒，但經(jīng)過專業(yè)的啟發(fā)、某些習慣的改變，以及『外人』的點評、當頭一棒，達到一想不到的效果。所有參與的員工事后都表示相當支持這種訓練，并且還會主動跟培訓組織方、訓練教官、授課講師提供多項建議，投入度很高。

(三)  認證模式方面：

第一屆負責認證的三位評委并沒有參與學員的學習過程，對于實際狀況與學員個別的進步無法深入了解。而認證模式過于嚴格、氣氛特別嚴肅，加上學員準備時間有限、第一次沒有任何經(jīng)驗傳承與模板可參考，緊張加上過大的壓力導致上臺表現(xiàn)失常。整個認證過程幾乎以『專職講師標準』來要求兼職講師完成任務，因此經(jīng)過調(diào)整，筆者建議培訓經(jīng)理在選擇講師、評委、以及認證流程執(zhí)行時，要考慮專業(yè)性、一致性，更重要的是讓學員感受到整體培訓為其自身發(fā)展帶來的利益，而不是只為了應付內(nèi)部認證。

在第二屆培訓項目開展前，培訓經(jīng)理通知學員必須準備好相關(guān)的課件或材料，做為貫穿整個訓練的主軸，接著在開場時說明了整個流程的沿革、調(diào)整，細節(jié)部分由講師補充。認證方式改由授課講師一人執(zhí)行，其他領(lǐng)導可列席指導，不參與評分，一來評分參考了學員學習過程的狀態(tài)、進步情形，點評與建議更為客觀；其次，授課講師根據(jù)各種突發(fā)狀況，考慮學員的時間及種種限制，在教學過程給于個性化的指導，并且根據(jù)學習狀況調(diào)整內(nèi)容與節(jié)奏，學員在充分掌握各項標準、熟悉認證流程后，減少了沉重的心理負擔，態(tài)度上更積極學習。

第二屆認證由授課講師作為主評，培訓經(jīng)理以副評的角色，從企業(yè)需求方面提供主評很好的參考建議，評選完畢我們針對分數(shù)有較大差異的幾位選手進行分析、探討，再進行最后判定。對于沒有時間準備完整課件但卻很有實力的選手，培訓經(jīng)理提供了一個替代方案，請對方在一周內(nèi)提交完整課件，經(jīng)審核通過即可通過認證。領(lǐng)導對于調(diào)整后的認證方式與結(jié)果感到相當滿意，而學員也表示大大地受到激勵，對于擔任講師有更深一層的責任與使命感。

重點分析：培訓經(jīng)理堅持內(nèi)部專業(yè)認證的標準必須達到一定水平、寧缺勿濫，這是個很好的堅持，但必須考慮企業(yè)的現(xiàn)實條件與學習者的狀態(tài)，是否能夠承受得起大刀闊斧的改革。萬事起頭難，經(jīng)驗是學習最好的老師，培訓經(jīng)理在挫折中要經(jīng)得起考驗，不斷進行總結(jié)、創(chuàng)新，在現(xiàn)有的基礎上找到突破口，『難』是想出來的，不是做出來的！改變才有機會成功！