員工培訓(xùn)，已經(jīng)成為眾多企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容，也是企業(yè)培養(yǎng)人才和組織成長的重要手段。然而，在筆者與許多企業(yè)人力資源主管的交流中，我們感覺到，企業(yè)員工培訓(xùn)如何開展，如何保證培訓(xùn)效果，多數(shù)企業(yè)表示困惑和茫然。很多企業(yè)的想法是通過與知名的咨詢、培訓(xùn)公司合作，更多的關(guān)注點(diǎn)放在培訓(xùn)師課程的內(nèi)容、風(fēng)格等方面，期望培訓(xùn)公司推薦適合企業(yè)需求的優(yōu)秀培訓(xùn)師。我們很贊同企業(yè)的這種觀點(diǎn)，同時(shí)對企業(yè)的做法也表示理解?？稍俸玫呐嘤?xùn)師，再好的課程，如果沒有企業(yè)的配合，也很難在短期內(nèi)效果卓著。培訓(xùn)要想發(fā)揮持久的效果，我們強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵在于企業(yè)如何去應(yīng)用。

一、 培訓(xùn)必須把握需求，分層面進(jìn)行

如何把握需求，大多數(shù)企業(yè)的做法是在培訓(xùn)開始前，來一個(gè)問卷調(diào)查，由人力資源部門負(fù)責(zé)匯總，有的干脆由企業(yè)想當(dāng)然。在多家企業(yè)的訪談中，我們發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)對培訓(xùn)的真正需求及要達(dá)成的效果也感到茫然。當(dāng)公司管理層提出加大管理培訓(xùn)力度或提出管理年概念時(shí)，培訓(xùn)就熱鬧起來，當(dāng)公司工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向投資或產(chǎn)品開發(fā)領(lǐng)域時(shí)，培訓(xùn)就幾乎無人理睬了。這樣一陣風(fēng)式的培訓(xùn)，就如同狗熊掰玉米，一邊檢一邊丟，起不到員工成長的作用。



培訓(xùn)效果如何，關(guān)鍵在于把握需求。我們建議培訓(xùn)需求由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)發(fā)掘與把握，并作為一項(xiàng)長期的工作，持續(xù)開展，這里建議可采取三種方式：



1、部門主管與下屬反復(fù)溝通，同時(shí)通過日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標(biāo)，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。

2、問卷調(diào)查。問卷可由業(yè)務(wù)部門與人力資源部門一同設(shè)計(jì)，并一同對問卷進(jìn)行匯總與分析，確定需求重點(diǎn)。



3、制定幾種不同的方案供受訓(xùn)者進(jìn)行選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓(xùn)內(nèi)容。



通過分析會發(fā)現(xiàn)，不同層面的員工對培訓(xùn)的需求會有很大差異，培訓(xùn)只有分層面進(jìn)行才能切中要害，有針對性，效果才會更好。試圖眉毛胡子一把抓，一下子解決所有問題，往往是什么問題也解決不了。



二、培訓(xùn)從領(lǐng)導(dǎo)開始

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)。尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)（老板），有太多的理由不參加培訓(xùn)，好象培訓(xùn)是員工的事，不關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的事。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大多期望經(jīng)過幾天的培訓(xùn)，自己的員工能洗心革面，素質(zhì)、技能大大提高，組織氣氛大為改觀，業(yè)績也顯著增長。結(jié)果往往讓領(lǐng)導(dǎo)失望。培訓(xùn)剛結(jié)束時(shí)，在一定時(shí)間里似乎會有一些改觀，由于沒有很好的管理、激勵(lì)體系的支撐，一段時(shí)間過后，又恢復(fù)老樣子，長此以往，領(lǐng)導(dǎo)也就對培訓(xùn)產(chǎn)生了質(zhì)疑，對培訓(xùn)越來越不重視。



大多數(shù)的管理培訓(xùn)提供的是一種新的經(jīng)營理念、思維方式或管理工具，而不是一種技術(shù)速成班。培訓(xùn)最顯著的作用是可以更新管理層思想、理念方面的東西，在個(gè)人技能提高方面會有很大幫助。但這種個(gè)人的觀念更新，如不能達(dá)成組織成員的共識，如沒有管理機(jī)制的配合，沒有領(lǐng)導(dǎo)層的推動與牽引，就很難持久并發(fā)揮效果。這也正是筆者強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)一定有領(lǐng)導(dǎo)甚至老板同在的理由。我們曾做過比較，同樣的內(nèi)容，同樣的講師，在不同的企業(yè)，效果顯著不同，沒有領(lǐng)導(dǎo)參加的企業(yè)，效果明顯不好。



三、營造氛圍、學(xué)以致用

知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。培訓(xùn)可以解決"知"的問題，而學(xué)到的東西只有不斷的實(shí)踐、應(yīng)用、反饋，才能真正的將知識儲存下來，轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨淼墓ぷ?、行為?xí)慣。



通過培訓(xùn)，會對員工有很多觸動，并對以往的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會考慮如何去應(yīng)用。而如何把好的東西儲存下來，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是要營造一種應(yīng)用的氛圍，也是前面提到的培訓(xùn)從一把手開始的原因。許多企業(yè)在某個(gè)培訓(xùn)結(jié)束后，成立研討班，或推行小組，當(dāng)然培訓(xùn)的效果會很好。



因此建議企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，及時(shí)總結(jié)并分系統(tǒng)進(jìn)行研討，找出適合本企業(yè)的管理工具和管理方法，同時(shí)創(chuàng)造機(jī)會去應(yīng)用，如知識考核、角色扮演、演示等，每次培訓(xùn)結(jié)束都要推行知道、掌握、運(yùn)用三個(gè)環(huán)節(jié)，不斷的實(shí)踐、應(yīng)用、反饋，真正將培訓(xùn)的成果儲存，以便今后工作中有效釋放。