經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使零售業(yè)充滿了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，其中，專業(yè)人才短缺的問題尤為突出。與此同時，連鎖超市、倉儲店等新型業(yè)態(tài)的迅速發(fā)展，也導(dǎo)致企業(yè)在資產(chǎn)重組和資源整合時對人才需求有了新變化，更加劇了中高端人才緊缺的局面。



面對充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的外部環(huán)境，如何讓企業(yè)始終保持核心競爭優(yōu)勢和高速的跨區(qū)域發(fā)展趨勢，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)，是天虹面臨的重大挑戰(zhàn)。



基于戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)體系



目標(biāo)和戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開人力資源的支持，建立一支能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需求的人才梯隊成為天虹發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。



人才梯隊建設(shè)體系首先需從公司的戰(zhàn)略出發(fā)，分析員工所需提升的能力，從而推導(dǎo)出員工的素質(zhì)模型，然后根據(jù)素質(zhì)模型搭建天虹商場人才選拔和培養(yǎng)計劃。



針對公司的戰(zhàn)略，天虹通過行動式案例，開展了“優(yōu)才計劃”（商場總經(jīng)理）、“英才計劃”（商場助理總經(jīng)理）、“育才計劃”（樓層經(jīng)理）三個層級的儲備人才梯隊培養(yǎng)體系。



其中，“優(yōu)才計劃”旨在解決零售業(yè)高層人才培養(yǎng)瓶頸，實現(xiàn)連鎖行業(yè)核心管理人才的高效、批量復(fù)制。為了給“優(yōu)才計劃”提供儲備人才，天虹開展了“英才計劃”，儲備商場助理總經(jīng)理人員。



“英才計劃” 儲備天虹商場



助理總經(jīng)理



“英才計劃”旨在為第一梯隊“優(yōu)才”儲備人才，有針對性地提高其組織能力，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，推動天虹戰(zhàn)略型人力資源轉(zhuǎn)型，從而使天虹的人力資源管理形成一個戰(zhàn)略性的整體解決方案（Strategic Total Solution），同時，也為解決“實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源轉(zhuǎn)變的新方式”這個普遍性難題提供啟示。



明確角色定位 建立素質(zhì)模型



“英才計劃”是以現(xiàn)任樓層經(jīng)理為對象，儲備商場助理總經(jīng)理人員。因此，天虹商學(xué)院首先要通過戰(zhàn)略分析與職位分析，界定樓層經(jīng)理人員在公司發(fā)展中的角色定位：作為天虹中層管理干部，公司希望他們能夠帶好一支團(tuán)隊，取得更高的績效。



然后，從天虹的業(yè)務(wù)及崗位職責(zé)出發(fā)，天虹設(shè)計出商場助理總經(jīng)理崗位所需的序列通用勝任能力，主要從職責(zé)和業(yè)績優(yōu)劣者的表現(xiàn)出發(fā)，通過前期對優(yōu)秀任職者訪談、問卷調(diào)查等方式進(jìn)行綜合分析，得出基于數(shù)據(jù)分析的商場樓層經(jīng)理的備選勝任力素質(zhì)項，并設(shè)計出崗位的序列專業(yè)能力（見圖表2）。



全方位的人員素質(zhì)測評與選拔



商場中層管理干部的勝任力模型建成后，就需要對組織各個領(lǐng)域的人員進(jìn)行測評，判斷他們在哪些方面的素質(zhì)符合要求，哪些方面的素質(zhì)有待提升，測評流程見圖表3。



測評依據(jù)



員工的勝任力素質(zhì)模型。



測評目的



通過人才盤點，了解公司總體人員素質(zhì)的長短板、各梯隊人才素質(zhì)的強(qiáng)弱項，為該層級儲備人才的培養(yǎng)提供依據(jù)。



測評維度



測評主要從員工的系統(tǒng)思考能力、計劃能力、解決問題能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力幾大方面進(jìn)行。



測評方式



采用360度測評法，發(fā)放問卷給被測者的上級、下級、平級。其中，下屬參評人數(shù)為3~6人，上級為1~２名，平級為價值鏈的上下游客戶約３~５人。



測評輸出



測評輸出包括兩個方面，首先，進(jìn)行素質(zhì)比較，尋找差距?？芍?，該梯隊人才均在系統(tǒng)思考、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、團(tuán)隊合作三大方面得分較低，因此，這三方面將是培養(yǎng)的重點。



其次，形成個人素質(zhì)測評報告。每個參與測評者都將獲得360度測評報告，報告中含有參評者的各項素質(zhì)得分、在總體人員中的排名情況、表現(xiàn)最好或最需要改進(jìn)的行為等。個人測評報告對制定個性化、有針對性的培養(yǎng)方案有極大的幫助。



測評得出的結(jié)論，將使企業(yè)進(jìn)一步明確組織內(nèi)人力資源的素質(zhì)狀況，通過對這些狀況的分析，提出預(yù)警與改善計劃，有助于企業(yè)增強(qiáng)人力資源方面的競爭優(yōu)勢。



混合式的人才培養(yǎng)計劃



通過前期的調(diào)研和測評，找出商場助理總經(jīng)理這一層級員工的能力要求和培養(yǎng)方向后，就需制定并實施相應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃。



天虹商學(xué)院將采用理論培訓(xùn)、體驗式訓(xùn)練、行動學(xué)習(xí)、理論考核相結(jié)合的方式對入選學(xué)員進(jìn)行培養(yǎng)。最后，儲備人才會到相應(yīng)的儲備崗位進(jìn)行輪崗實踐，最終進(jìn)入人才儲備庫。



基于崗位勝任力的理論培訓(xùn)



以儲備崗位核心勝任力為課程主線，開設(shè)強(qiáng)化儲備人員勝任能力的課程體系，并聘請內(nèi)部優(yōu)秀教練講授，具體課程見圖表7。



別出心裁的體驗式練習(xí)



體驗式培訓(xùn)主要是培養(yǎng)學(xué)員的團(tuán)隊凝聚力和危機(jī)意識。例如，《挑戰(zhàn)自我 攜手共進(jìn)――管理干部“城市生存”訓(xùn)練方案》，培訓(xùn)的關(guān)鍵目標(biāo)就是磨練學(xué)員的意志，提高其與陌生人溝通的能力并能不斷尋找新的目標(biāo)。



管理干部“城市生存”訓(xùn)練方案：



整天生活在城市里的職業(yè)人，每天都在為生存而奔波，過著千篇一律的生活，可能沒有太多機(jī)會與陌生人溝通并不斷挑戰(zhàn)自我極限。



你有多久沒有感受過奮斗的喜悅？是不是一直都想要改變，卻疲于突破？那么，通過城市生存訓(xùn)練，可以讓學(xué)員在相對陌生的環(huán)境且沒有任何外界幫助的情況下，解決面對的困難，檢視被自己忽視的性格優(yōu)勢及自己不愿意承認(rèn)的性格缺陷，以此來磨煉學(xué)員的堅強(qiáng)意志，挑戰(zhàn)體能和心理承受能力。



基于項目工作坊的行動學(xué)習(xí)



此階段主要通過為期三個月的項目改進(jìn)工作坊，提升學(xué)員項目管理和解決問題的能力，幫助他們了解公司的運作并增強(qiáng)其跨部門溝通的能力。工作坊分啟動、實施、總結(jié)三大階段。



天虹商學(xué)院選取不同的管理難題作為項目主題：商場運營管理類、營銷策劃類、員工滿意度提升類、顧客服務(wù)質(zhì)量提升類。由公司高管、部門總監(jiān)、商場總經(jīng)理等分別擔(dān)任項目顧問。項目顧問負(fù)責(zé)在項目啟動和實施過程中帶領(lǐng)項目成員解決問題，并評估小組成員表現(xiàn)。



營銷策劃項目實踐案例：



步驟一：明確項目實踐目的（責(zé)任人：項目顧問）



建立市場導(dǎo)向意識、掌握營銷基本知識、掌握產(chǎn)品策劃基本流程、方法和工具。



步驟二：提供項目指導(dǎo)（責(zé)任人：項目顧問）



?指定閱讀書目：《營銷管理》《消費者行為學(xué)》《定位》《產(chǎn)品創(chuàng)新》



?顧問授課：營銷理論基礎(chǔ)、消費者行為研究與調(diào)研方法、市場競爭策略制定



?案例學(xué)習(xí)研討：成功策劃案例學(xué)習(xí)研討



步驟三：進(jìn)行項目實踐（責(zé)任人：項目成員）



?個人報告：競品拆機(jī)分析報告，做對比分析；輸出：《競品分析報告》



?團(tuán)隊項目一：連鎖零售消費者趨勢調(diào)研；輸出：策劃方案書與小組課題匯報



?團(tuán)隊項目二：制訂某一商場的營銷策略；輸出：策略方案書與小組課題匯報



嚴(yán)格的理論考核



在理論課程學(xué)習(xí)后會開展相應(yīng)的考核，由各位講師出題，以論述題和案例分析題為主，對學(xué)員進(jìn)行嚴(yán)格的理論考核。



體驗式輪崗培養(yǎng)復(fù)合型人才



隨著規(guī)模的擴(kuò)張，公司急需既掌握多種專業(yè)技能，又懂得領(lǐng)導(dǎo)、管理知識的高級復(fù)合型人才，即“Л型”人才。由于長期分工專業(yè)化的原因，此類人才非常短缺，輪崗是培養(yǎng)“Л型”人才快速有效的方式。



為了保障企業(yè)的正常運作，輪崗常在小范圍內(nèi)推行。公司采用“體驗式輪崗”方式，讓學(xué)習(xí)者在短期內(nèi)到另一崗位體驗學(xué)習(xí)，通過親身在該崗位的實際演練，增加崗位技能，學(xué)習(xí)完畢后再回原崗位工作。



中層體驗式輪崗以小組形式開展，每組平均3至5人，幫助中層人才了解其他業(yè)務(wù)運作的流程和節(jié)點，減少不同職能間的溝通不暢問題，通過輪崗，讓員工站在更高的角度看待公司，也有助于他們理解公司的戰(zhàn)略。



因此，對公司而言，輪崗可促進(jìn)部門溝通和換位思考，發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵并保留人才；對個人則可增加其專業(yè)技能，培養(yǎng)技術(shù)和管理通才。



在天虹，人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)始終是如何提供滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)需求的一系列管理服務(wù)。這也是天虹制定人才儲備計劃，不斷完善人才梯隊體系的初衷。通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才梯隊建設(shè)體系，創(chuàng)新運用多種學(xué)習(xí)方式，公司發(fā)掘并培養(yǎng)了一批未來的管理者和核心專業(yè)人員。







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